Talent Management – fint uttrykk, men hva betyr det egentlig?

Talent Management – fint uttrykk, men hva betyr det egentlig?

av Cecilie Norbakk

I min første lederjobb ble jeg kjent med uttrykket Talent Management. Talent... det er jo lett å tenke at dette gjelder de unge og lovende. Men det gjelder like mye for Henning på 58 år som det gjør for Karin på 29 år. Hvordan jobbe med Talent Management og hva betyr det egentlig? Hvilket ansvar har du som leder for å utvikle dine medarbeidere?

Medarbeiderne er gullet i enhver bedrift. Det koster å ansette, det koster å omorganisere og det koster definitivt å si opp folk eller gjøre feilansettelser. Av flere grunner er det viktig å ta vare på og utvikle de medarbeiderne vi har.

I min første lederjobb sto "klubbene" sterkt og det å skulle «kvitte seg» med medarbeidere var nærmest en utopi. Heldigvis, for jeg kjenner noen bedrifter der ansatte ikke anses som gull, men som en kostnad. Dette fører ofte til lite tilfredse medarbeidere som, ikke overraskende, fort kan føre til mindre effektive eller produktive medarbeidere og dernest mindre lønnsomme bedrifter. Det har vært lettere å avvikle enn å utvikle. Dette er ulønnsomt og fryktelig dyrt, både menneskelig og økonomisk. Både ledere og medarbeidere rusler rolig inn i en negativ selvforsterkende spiral, når vi ikke opplever å få tid til å utvikle oss og prestere.

Nå hender det selvsagt at ledere gjør feilansettelser selv med en grundig prosess. I slike ansettelsesprosesser er det viktig å kartlegge hvilke oppgaver som skal løses, tenke på hvem personen(ne) skal jobbe med i avdelingen, hva slags typer mangler vi eller skulle vi gjerne hatt (mer) av i avdelingen. Mange går også en runde innom hvilke forventninger vi legger på de ansatte og jeg har spurt meg selv - hvilke forventninger har de til meg som leder?  

Uansett om du skal ansette eller jobbe med Talent Management med etablerte medarbeidere, så er det en ting som gjelder. Du må kjenne medarbeiderne dine!

En viktig måte for meg å bli kjent med medarbeiderne mine på er selvsagt å snakke med dem. Jeg har og fått med meg at alle ledere bør jevnlig for eksempel ha samtaler med fokus på forventningsavklaring. Jeg har likevel opplevd å kjenne på følelsen "snakker jeg og min medarbeider samme språk, sånn egentlig?". Vi bruker av og til samme begrep, men legger vi det samme i dem? Jeg har ofte trodd at jeg har bra selvinnsikt, men jammen var det mange aha-opplevelser hos meg selv og mine medarbeidere da vi fikk et godt verktøy for å bidra i denne prosessen.

 
Det er her InFlow24 kommer inn. InFlow24 har gode digitale verktøy hvor leder og medarbeidere får innsikt i sine individuelle profiler som fokuserer på styrkene hver enkelt har. Da vi begynte å se på disse profilene sammen, og fikk innsikt i hverandres interesseområder og personlige preferanseprofiler, gav det oss et språk for å bli bedre kjent med oss selv og hverandre. Jeg som leder forsto bedre at jeg ikke kunne behandle alle helt likt for å få like gode resultater av alle. Vi er forskjellige, og trenger at jeg som leder møter og legger til rette for utvikling i tråd med deres individuelle styrker. Jeg oppdaget at jeg kunne kommunisere til selgerne på en måte, mens for å nå like godt inn til en annen del av teamet måtte jeg kommunisere slik at jeg også traff deres profiler. Det ble da et nyttig refleksjons- og selvutviklingsverktøy som gjorde meg som leder og mine medarbeidere bedre rustet til å ta tak i egen utvikling til teamets beste. Det beste var de gode tilbakemeldingene på at medarbeiderne opplevde at jeg i mye større grad så og hørte på dem.

Alle har sine styrker eller talenter. For å bli god på Talent Management er det viktig å identifisere hver enkeltes styrker, utvikle og bevare de.  

Henning på 58 år har kanskje styrker som gjør han svært godt egnet til å lære opp andre i bedriften, og det gir han mestringsfølelse å kunne bidra til å hjelpe andre. Karin har styrker som gjør at hun bidrar til å løfte og gjøre bedriften mer innovativ, fremtidsrettet og aktuelle i markedet de opererer i.

Det handler altså om å identifisere den enkeltes styrker, vite hvilke knapper man skal trykke på for å utvikle disse styrkene og bli bevisst på hvordan bedriften kan ta i bruk den enkeltes styrker og bevare det. Det gjelder å hjelpe medarbeidere å være flytsonen sin. Og medarbeidere i flyt er fornøyde – og lønnsomme!
Invester i å bli kjent med dine medarbeidere – det er en investering gull verdt!

Ønsker du å vite mer om hvordan du kan bruke InFlow24 i din bedrift? Book en gratis demo på Teams med CXS Nordic her.